Por mais que se diga por aí e por ali que a gestão de pessoas é o ponto chave para o sucesso organizacional, dificilmente encontramos empresas nas quais esta premissa seja observável de forma prática.
A verdade é que, apesar do que se escreve nos livros há anos, a maioria dos departamentos de RH se encontra longe de traduzir as necessidades estratégicas das empresas em ações pragmáticas, claras e mensuráveis.
Mudam-se nomes, criam-se campanhas bonitas, organiza-se uma festa, mas onde está a mudança efetiva no comportamento das pessoas? Onde está a medição de resultados? Em que ponto se evidencia claramente a contribuição, a diminuição de custos e o aumento dos lucros?
O RH infelizmente ainda é aquela área na qual “em geral” você encontra um (a) psicólogo (a) que tem pavor de números e mal consegue falar cinco sentenças sem colocar a palavra subjetividade no meio. Só como exercício mental, me diga se você tem notícia de gestores de RH que chegaram a CEO. Se lembra de quantos?
Existe muita falta de pragmatismo em grande parte dos profissionais de RH. Alguns tem uma visão excessivamente romantizada da realidade, buscando trazer a “felicidade e a satisfação” para o ambiente de trabalho, mas sem estabelecer controles claros para verificação de eficácia. A consequência disso é o pouco respeito que RH tem em relação aos demais departamentos.
Aqui estão 3 pontos – entre outros – pelos quais, em minha opinião, profissionais de RH são tão pouco respeitados dentro das empresas. Nem todo mundo de RH tem este perfil, mas boa parte sim:
Falta de visão geral
Grande parte dos profissionais de RH que conheci na vida são incapazes de dizer o que significa ROI – se você é de RH e está lendo acho que há 80% de chance de você também não saber – e um número considerável deles sequer consegue descrever com exatidão o mercado em que sua empresa atua, muito menos faz ideia do faturamento bruto apurado no último ano fiscal.
Repita comigo: “Trabalhar com RH não significa fazer as pessoas felizes”. Isso é parte do trabalho, mas não é o objetivo maior. O objetivo maior é o crescimento da empresa.
Trabalhar com RH significa entender claramente os desafios da organização e criar intervenções PRÁTICAS que facilitem a vida dos gestores de linha. O objetivo é alcançar resultados MENSURÁVEIS através da melhor gestão possível das pessoas.
Para isto é preciso transitar pelos departamentos, entender os desafios, perguntar o que é preciso, participar do que é estratégico, descer até as trincheiras e enxergar a totalidade do jogo corporativo. Implementar, medir e controlar são palavras adequadas à esta realidade.
É preciso se misturar! Ler a revista do momento e trazer a última moda em “valorização do ser humano” não vai ajudar muito.
Falta de pragmatismo
Participei de um projeto no qual estávamos todos enlouquecidos com prazos e com a possibilidade de multas contratuais. O cronograma estava atrasado, faltavam equipamentos, a chuva não ajudava e os executivos responsáveis se desdobravam para negociar prazos.
No meio disso tudo uma de nossas psicólogas teve a linda ideia de promover um coral de natal, e até trouxe um maestro para conversar sobre datas de ensaio e valores. Não aconteceu.
Eu entendo que é importante ter pessoas felizes e sinceramente respeito o bem-estar de todos os colaboradores, mas é preciso ter um mínimo de conexão com a realidade e entender que o sucesso da operação, em alguns momentos, precisa de intervenções pragmáticas que aumentem a produtividade no trabalho, e não que simplesmente deixem as pessoas mais alegres.
Falta de critérios de medição
Então vamos trazer um coral, alegrar as pessoas e elas ficarão mais produtivas!
Como você sabe? De que forma está medindo? Vamos fazer um treinamento para melhorar a comunicação. Ótimo. Mas como você vai saber que melhorou? Que métricas está usando?
Certa vez ouvi de um executivo de RH a seguinte frase: “Profissional de RH tem que gostar de números”. É uma imensa verdade.
Só que em vez disso o que encontramos são pessoas mais preocupadas com coisas como “a adaptação do self dentro do jogo organizacional” do que em efetivamente medir os resultados de intervenções específicas. Sim, é possível medir, é possível estabelecer critérios de percepção de avanço e validar estes critérios com os gestores e a alta administração.
Você talvez me ache um pouco frio, mas preciso repetir a mensagem, pois não aguento mais ver o RH ser motivo de chacota por parte de executivos e gestores nas empresas:
Gerir RH não é algo relacionado intrinsecamente a fazer as pessoas felizes dentro das empresas, e sim a gerar produtividade e resultados.
É óbvio que o ser humano deve ser respeitado, que todos merecem um ambiente de trabalho saudável e que desejamos que as pessoas se sintam bem. Mas é preciso também que se gere aquilo que justifica a existências das organizações privadas: Produtividade e lucro.
Até um SPA promove o bem-estar alheio em função de lucro, ou você acha que lixam seus pés com um sorriso no rosto só porquê te adoram?
Até mais.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/profissionais-de-rh-gestao-de-pessoas/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=3836cd4a54-Recursos_E_Humanos_13_01_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-3836cd4a54-106172596
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